- 이미 10곳 중 7곳은 정년 후 고용연장… 하지만 ‘전원 65세’보다 선별 재고용 택한다
- 인건비·안전·청년 일자리 부담에 법정 정년연장은 ‘부담’… 재정지원·사회보험 경감 요구 커져
[이너에디션 - 분석] 노동시장에서는 ‘정년 65세’ 논의가 이미 상수처럼 등장하지만, 중소기업의 시선은 그보다 훨씬 냉엄한 것으로 나타났다. 최근 중소기업중앙회가 실시한 ‘고용연장 관련 중소기업 의견조사’에 따르면, 정년에 도달한 근로자의 고용을 연장하는 제도를 이미 운영 중인 기업이 67.8%로 다수였다. 그럼에도 법정 정년 자체를 60세에서 65세로 일괄 연장하는 방식에 대해선 뚜렷한 거부감이 확인됐다. 고령 인력 활용의 필요성을 인정하면서도 인건비와 안전, 청년 일자리 등 현실적 부담을 감당할 여력이 없다는 것이 중소기업의 속내다.
다수의 기업이 이미 ‘고용연장’을 하고 있다
조사는 상시근로자 30~299인 규모의 제조업, 지식기반 서비스업, 일반서비스업 304개사를 대상으로 2025년 11월 13~17일 전화조사 방식으로 진행됐다. 응답 기업 중 67.8%가 정년 도달 근로자에 대한 고용연장 제도를 시행하고 있다고 답했다. 제조업의 경우 그 비율은 78.8%로, 지식기반 서비스업(61.9%), 일반서비스업(45.8%)보다 더 높다. 이미 적지 않은 중소기업이 ‘정년 이후에도 사람을 쓰고 있다’는 뜻이다.
연장 방식도 주목할 만하다. 제도를 시행하는 기업 가운데 79.1%는 ‘직무·성과·건강상태 등을 고려해 고용연장 여부를 개별 결정’하고 있었고, 근로자가 희망하면 전원을 연장하는 기업은 20.9%에 그쳤다. 고령 인력 활용을 하되, 기업 입장에서는 선별과 조정의 재량을 반드시 확보하려 한다는 메시지가 읽힌다.
임금 수준 역시 마찬가지다. 고용을 연장한 근로자에 대해 75.7%의 기업은 ‘정년 시점과 비슷한 임금’을 지급하고 있었고, 나머지 23.3%만이 10% 이상 감액된 임금을 적용하고 있었다. 제조업에선 감액 비율이 상대적으로 높고, 지식기반 서비스업과 일반서비스업은 ‘비슷한 수준 유지’가 압도적이다. 고령 인력에 대한 임금 조정이 필요하다는 담론과 달리, 실제 현장에선 “정년 연장=임금 동결” 구조가 상당 부분 유지되고 있음을 보여준다.
“누구나 65세까지”보다 “선별재고용” 선호
정년퇴직자를 어떻게 계속 고용하는 것이 바람직한지 묻는 질문에, 기업의 86.2%는 ‘선별재고용’을 선택했다. 직무·성과 등을 기준으로 대상을 고르고, 고용 종료 시점과 임금을 새로 계약하는 방식이다. ‘법정정년연장’처럼 전원 의무고용·65세 일괄 연장은 13.8%만 지지했다. 업종을 막론하고 선별재고용 선호는 80%를 넘는다.
이는 우리 사회의 정년 논의가 갖는 괴리를 드러낸다. 정치·사회적 논의는 “법정 정년을 몇 살로 할 것인가”에 집중돼 있지만, 현장 기업의 관심은 “누구를, 어떤 조건으로, 얼마에 쓸 수 있는가”에 맞춰져 있다. 제도 설계 수준에서는 연령 기준의 상향이 핵심이지만, 기업 수준에서는 인건비·성과·안전·조직문화 등 훨씬 복합적인 요소가 작동한다.
정년퇴직 후에도 특히 고용 연장이 필요하다고 응답한 직무를 보면, 제조업은 생산기능직(92.7%), 지식기반 서비스업은 연구개발직(47.6%), 일반서비스업은 일반사무직(45.8%)이 1순위였다. 즉 ‘숙련과 경험의 축적’이 중요하거나, 대체 인력 확보가 어려운 분야에서 고령 인력의 가치를 중소기업이 분명하게 인식하고 있다는 점도 드러난다.
법정 정년연장, 인건비와 안전이 최대 걸림돌
법정 정년을 60세에서 65세로 연장할 경우 부담 요인을 묻자, 41.4%의 기업이 ‘인건비 증가’를 가장 큰 문제로 꼽았다. 그 다음으로 ‘건강 및 안전 이슈’(26.6%), ‘청년 등 신규채용 기회 감소’(15.8%), ‘생산성 및 업무 효율 하락’(12.2%) 순이었다. 특히 제조업과 일반서비스업은 ‘건강·안전 이슈’를, 지식기반 서비스업은 ‘청년 채용 기회 감소’를 상대적으로 더 많이 우려했다.
주목할 점은, 30~99인 규모의 더 작은 기업일수록 ‘건강 및 안전’에 대한 걱정이 더 컸다는 사실이다. 안전 인프라와 인사 여력이 충분치 않은 사업장일수록, 고령 근로자의 산재·사고에 대한 위험을 체감하고 있다는 방증이다. 결국 법정 정년을 단순히 5년 올리는 논의만으로는, 중소기업이 떠안아야 할 안전과 책임의 문제를 해소하기 어렵다는 뜻이기도 하다.
“고령자 쓸 의향은 있다. 다만 돈이 없다”
조사는 또 하나의 명확한 메시지를 던진다. 중소기업은 고령 인력을 활용하되, 그 비용을 혼자 떠안고 싶지는 않다는 것이다. 고령인력 고용 촉진을 위해 필요한 정책 지원을 묻는 질문에서 기업들이 가장 높게 요구한 것은 ‘고령인력 고용지원금’(1.66점), ‘조세지원’(1.79점), ‘사회보험료 지원’(1.95점) 등 직접적인 금전 지원이 1~3위를 모두 차지했다. ‘안전보건 분야 지원 강화’도 2.21점으로 뒤를 이었지만, 직업훈련·중개알선 등 비금전적 지원은 상대적으로 우선순위가 낮았다.
이는 고령 인력의 재교육이나 매칭 서비스도 중요하지만, 현 시점에서 중소기업이 가장 절감하는 것은 “당장 나가는 비용”이라는 점을 보여준다. 정년연장 논의가 제도 도입을 둘러싼 ‘찬반 구도’에 머무를 경우, 결국 현장은 인건비 압박을 호소하며 불만만 키울 가능성이 크다. 법정 정년을 올리려면, 그에 상응하는 재정 지원·보험료 경감·세제 혜택이 패키지로 설계돼야 한다는 요구가 분명해지고 있다.
인력난 속에서도 “채용 확대”는 소수
한편, 중소기업의 인력수급 전망은 그리 밝지 않다. 필요한 인력을 적기에 채용하고 있느냐는 질문에 64.8%가 ‘그렇다’고 답했지만, 제조업은 59.6%로 다른 업종보다 상대적으로 더 어려움을 호소했다. 적기 채용이 어렵다고 답한 기업들은 ‘낮은 임금 수준’(27.8%), ‘열악한 근무 환경’(22.2%), ‘조건에 맞는 지원자 부족’(22.2%), ‘회사 접근성’(16.7%) 등을 원인으로 들었다.
내년 신규채용 계획을 묻는 질문에서도, 전체 기업의 60.2%가 ‘올해 수준 유지’라고 답했지만, ‘채용 계획 없음’(26.0%)과 ‘축소 채용’(8.6%) 비율이 ‘확대 채용’(5.3%)보다 훨씬 높았다. 특히 제조업에서 ‘채용 계획 없음’ 비율이 34.4%로 두드러졌다. 정년연장 논의가 한창인 시점이지만, 실제 현장에선 신규 일자리 자체를 늘릴 여력이 없는 기업이 적지 않다는 의미이다.
중소기업을 설득하지 못하는 ‘정년 65세’는 공허하다
이번 조사는 중소기업이 고령 인력 활용의 필요성을 일정 부분 인정하고 있으며, 이미 상당수 기업이 고용연장 제도를 운영하고 있음을 보여준다. 그러나 그 방식은 어디까지나 ‘선별·재계약·임금조정’이라는 현실적 장치 위에 서 있다. ‘전원 65세까지 의무 고용’이라는 단선적인 법정 정년연장만으로는 중소기업의 동의를 얻기 어렵다.
고령사회에서 정년연장은 피할 수 없는 의제다. 하지만 정책 논의가 진정성을 가지려면, “정년을 몇 살로 정할 것인가”를 넘어 “그 비용을 누가, 어떻게 나눠 부담할 것인가”를 함께 다루어야 한다. 중소기업은 이미 답을 내놓고 있다. 선별재고용의 자율성을 인정하되, 고령 인력에 대한 임금·사회보험·안전 비용을 함께 분담해 달라는 요구다. 이 목소리에 귀 기울이지 않는 정년연장 논의는, 결국 제도와 현실 사이의 또 다른 간극만 남길 것이다.
